Mitarbeiterauswahl-Fehler1. Eine unzureichende Stellen- und Funktionsbeschrei-
bung erschwert die Mitarbeitersuche.
Durch klare Vorstellungen darüber, welche Stellenziele, Hauptaufgaben und Nebenaufgaben mit dieser Position verbunden sind, schaffen Sie sich als Unternehmer die Basis für eine gezielte Mitarbeitersuche. Dazu gehören auch Angaben zu Über- und Unterstellungen, wer den Stelleninhaber vertritt bzw. wen der Stelleninhaber vertritt und welche Vollmachten und Befugnisse dem Vertreter jeweils zustehen.
2. Eine vollständige Erhebung von Anforderungskriterien macht die Personalsuche und -auswahl zur „Nadelsuche im Heuhaufen“.
Sie müssen sich auf Grund der Funktionsbeschreibung Gedanken darüber machen, welche Qualifikationen zur erfolgreichen Bewältigung der Aufgaben notwendig sind. Die zunehmenden Anforderungen und Qualifikationsansprüche erfordern auch eine qualifizierte Analyse der Anforderungskriterien. Beispiele:
Welche Bildungsabschlüsse müssen von der Bewerberin bzw. dem Bewerber nachgewiesen werden? Welche förderlichen oder wünschenswerten Zusatzqualifikationen ergänzen diese Abschlüsse? - Welche Berufserfahrungen sollte der neue Mitarbeiter idealerweise mitbringen? Welchen Zeitraum sollten sie mindestens umfassen?
- Welche persönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten sind für eine Position erfolgsrelevant?
3. Eine unsystematische Analyse der Bewerbungs-
unterlagen erhöht die Gefahr der Fehlbesetzung.
Bei der Unterlagenanalyse sollten Sie darauf achten, dass die Unterlagen vollständig sind:
- Anschreiben
- Lebenslauf
- Lichtbild
- Zeugnisse
- Gehaltsvorstellungen
Das Anschreiben kann Ihnen wichtige Hinweise über die Motivation der Bewerber geben. Der Lebenslauf gibt Auskunft, inwieweit der Ausbildungs- und Berufsweg konsequent war und zeitlich und sachlich ohne Lücken ist. Dabei sollte jede im Lebenslauf aufgeführte Station, z. B. durch Zeugnisse nachgewiesen werden.
4. Eine unstrukturierte Durchführung von Bewerbungs-
gesprächen macht die Mitarbeiterauswahl zum „Münzenwurf“.
Voraussetzung für eine hohe Aussagekraft des Bewerbungsgespräches ist allerdings, dass Sie vorab einen Interviewleitfaden vorbereiten. Dieser Leitfaden umfasst Fragen zur Person wie zum Bildungs- und Berufsweg sowie zum sozialen und familiären Hintergrund. Wichtig sind auch Fragen zum Verhalten des Bewerbers: Wie hat er frühere Problem-Situationen gemeistert? Wie würde er sich künftig in bestimmten Situationen, mit denen er in der angestrebten Position konfrontiert werden kann, verhalten?
Ein gut geführtes Interview zeichnet sich dadurch aus, dass Sie das Gespräch steuern, aber der Bewerberin oder dem Bewerber ausreichend Raum geben, den eigenen Werdegang darzustellen und auf Fragen zu antworten. Weitere Anhaltspunkte zur besseren Informationsgewinnung sind Arbeitsproben oder Tests.
5. Eine unzulängliche Integration des neuen Mitarbeiters führt dazu, dass viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter innerhalb des ersten Jahres das Unternehmen wieder verlassen.
Eine systematische Einarbeitung ist die Voraussetzung dafür, dass sich die Mitarbeitern oder der Mitarbeiter rasch mit dem Unternehmen und seinen Aufgaben identifiziert. Intensive Gespräche mit Vorgesetzten und Kollegen sollten ihn über alle wesentlichen Unternehmensspezifika informieren.