Verfahren zur MitarbeiterauswahlAnalyse schriftlicher Bewerbungsunterlagen
Für wen? Fach- und Führungskräfte über alle Positionen, Auszubildende - Für was? Vorauswahl
Die schriftlichen Bewerbungsunterlagen dienen meist der Vorselektion. Um Fehler in diesem Prozedere zu vermeiden, sollte man die Schriftstücke systematisch nach bestimmten vorher festgelegten Anforderungskriterien sichten und prüfen.
- Vollständigkeit der Unterlagen
- Liegen Anschreiben, Lebenslauf, Foto und alle relevanten Bildungs- und Arbeitszeugnisse vor? - Formelle und inhaltliche Zusammenstellung der Unterlagen
Sind die Bewerbungsunterlagen systematisch zusammengestellt und auf die Zielposition abgestimmt? „Antwortet“ der Kandidat auf das Anforderungsprofil?
- Darstellung des Bewerbers
- Welchen Eindruck hinterlässt der Kandidat? Wird seine Motivation für die Zielposition deutlich? Werden Brüche im Werdegang plausibel erläutert? - Massenwurf oder Individualität?
- Sind die Bewerbungsunterlagen auf die Zielverwaltung und die angestrebte Position angepasst? Hat sich der Bewerber mit Position und Arbeitgeber auseinandergesetzt und Informationen recherchiert? Weiß er, wovon er spricht? - Lebenslauf
- Ist der Lebenslauf systematisch aufgebaut? Weist der Werdegang Lücken auf? Werden Lücken bewusst kaschiert (z. B. berufliche, fachliche Umorientierungen)?
Auswahlinterview
- Für wen? Fach- und Führungskräfte, Auszubildende
- Für was? Persönliche Einschätzung des Bewerbers
Das Einstellungsinterview ist das klassische und häufigste Personalauswahl-Verfahren. Allerdings schneidet es auf dem wissenschaftlichen Prüfstand schlecht ab. So zeigen sich in empirischen Untersuchungen u. a. ein geringer Zusammenhang von Interviewurteil und späterem Berufserfolg.
Die geringe Vorhersagegenauigkeit hat mehrere Gründe:
- Fehlen eines standardisierten, strukturierten Ablaufs
- Fehlen eines Anforderungsprofils
- Redeanteil der Interviewer ist meist höher als der der Bewerber
- Urteil wird oft in den ersten 3 - 4 Minuten gefällt
- Einstellungen des Interviewers und sein Bild, wie ein guter Bewerber aussehen soll, beeinflussen die Bewertung
Strukturiertes Interview
Die Treffsicherheit bei Personalentscheidungen im Interview lässt sich durch eine standardisierte Planung und Durchführung wesentlich erhöhen. In einem „Strukturierten Interview“ stellt man den Bewerbern Fragen, die sich exakt auf das Stellenprofil beziehen, nach so genannten vollständigen Verhaltensbeispielen (wie der Kandidat z. B. eine konkrete Aufgabe angehen würde).
Antworten auf diese Fragen sollten konkrete und detaillierte Aussagen über tatsächlich gezeigtes Verhalten führen. Theoretische Aussagen und Absichtserklärungen haben letztendlich keinen diagnostischen Wert.
Zu diesem Zweck muss ein standardisierter, strukturierter Interviewleitfaden entwickelt werden. Die Antworten werden während des Interviews protokolliert und anschließend ausgewertet. Voraussetzung ist zudem, dass geschulte Interviewer nach dem Vieraugenprinzip (zwei Interviewer zur gleichen Zeit) das Gespräch führen.
STAFF - ein Interview-Beurteilungssystem
Ein in der Praxis bewährtes, standardisiertes Interviewverfahren zur Beurteilung von Führungskräften ist der Standardisierte Interviewfragebogen für Fach- und Führungskräfte „STAFF“ von Dipl. Psych. Dr. Peter Friederichs.
Der STAFF-Interviewkatalog umfasst 27 Fragen, die sich auf das Arbeitsverhalten und die Arbeitseinstellungen des Bewerbers beziehen. Insgesamt werden drei wesentliche Faktoren des Leistungs- und Führungsverhaltens angesprochen:
- Die Leistungsmotivation
- Die Belastbarkeit
- Die Problemlösefähigkeit
Das Verfahren überzeugt durch flexiblen, ökonomischen Einsatz, durch hohe Akzeptanz und eine gute Voraussagekraft. Ein weiterer Vorteil ist, dass die Ergebnisse einzelner Kandidaten mit denen anderer verglichen werden können, weil der Fragebogen und das Vorgehen für alle Kandidaten identisch ist. Das Instrument kann sowohl bei der Personalauswahl als auch zu Zwecken der Personalentwicklung eingesetzt werden.
Assessment Center (AC)
- Für wen? Interne und externe Bewerber
- Für was? Überprüfung spezieller Kompetenzen (fachlich, sozial usw.)
Beim AC handelt es sich um ein systematisches Auswahlverfahren, das in der freien Wirtschaft zunehmend großen Anklang findet. Kandidaten müssen beim AC eine Reihe von Aufgaben bewältigen. Hintergrund für diese Aufgaben ist das Aufgaben- und Anforderungsprofil der zu besetzenden Position. Die Kandidaten werden über verschiedene Übungen hinweg von geschulten Beobachtern (z.B. zukünftige Vorgesetzte, Führungskräfte aus anderen Bereichen, Mitarbeiter aus dem Personalbereich) beobachtet, die das beobachtete Verhalten im Anschluss bewerten.
Das Verfahren hat einige Vorteile, die andere Auswahlinstrumente nicht bieten können:
- Das Arbeitsverhalten der Kandidaten wird beobachtet und muss nicht erschlossen werden.
- Die Art der Übungen und die Beurteilung der Kandidaten folgen einer gründlichen Anforderungsanalyse.
- Der Einsatz verschiedener Übungsarten (Methodenmix) und mehrerer Beobachter (Mehraugenprinzip) erhöht die Urteilsgenauigkeit und Objektivität.
- Übungssimulationen zeigen starke Nähe zur Arbeitsrealität.
- Der Berufserfolg kann mit hoher Genauigkeit vorhergesagt werden.
- Die Akzeptanz bei den Bewerbern ist hoch.
Damit ein AC die gewünschten Informationen liefert, muss man bestimmte Qualitätsstandards einhalten:
- Das Verfahren muss anforderungsorientiert entwickelt und durchgeführt werden.
- Die Übungen simulieren den betrieblichen Alltag.
- Die Beobachter bewerten nur auf der Verhaltensebene.
- Mehrere Beobachter nehmen teil und werden für ihre Aufgabe ausreichend trainiert.
- Teilnehmer müssen in das Verfahren eingeführt werden.
- Kandidaten erhalten eine verständliche und konkrete Rückmeldung über ihre Stärken und Schwächen.
Je nach Ausgangssituation kommen verschiedene Varianten des AC in Frage.
Das Gruppen-Auswahl-AC
- Für wen? Auszubildende, Hochschulabsolventen, spezifische Zielgruppen, wie z.B. Vertriebsmitarbeiter
Das Gruppen-Auswahl-AC dient in erster Linie der Auswahl von Auszubildenden und Hochschulabsolventen bei Neueinstellung. Bei diesem weit verbreiteten Auswahlverfahren absolvieren mehrere Teilnehmer verschiedene Einzel- und Gruppenübungen, die relevante Anforderungssituationen der zu besetzenden Stelle abbilden.
Einzel-AC
- Für wen? Bewerber auf höher dotierte, gehobenere Positionen, interne Bewerber
Das Einzel-AC findet insbesondere seine Anwendung bei der Besetzung höher dotierter, gehobener Positionen wie z. B. ab der 2. Führungsebene. Im Vergleich zum Gruppen-AC, bei dem mehrere Teilnehmer verschiedene Einzel- und Gruppenübungen wie z.B. den Postkorb, Gruppendiskussionen, Rollenspiele usw. absolvieren, durchlaufen Bewerber beim Einzel-AC lediglich Einzelübungen.
Das Einzel-AC bietet beispielsweise gegenüber einem Gruppenverfahren folgende Vorteile:
- Bei konkurrierenden Bewerbern (z.B. Personen, die bereits die Position des Beigeordneten in einer kleineren Kommune innehaben) wird die Anonymität gewahrt.
- Es kann schon für kleine Zielgruppen eingesetzt werden.
- Es ermöglicht ein vertieftes Kennenlernen eines bestimmten Bewerbers.
Arbeitsproben
- Für wen? Spezifische Zielgruppen, z.B. aus den kreativen Bereichen Marketing, Design, Architektur, Journalismus
- Für was? Überprüfung der „Passgenauigkeit“ zum Unternehmen
Arbeitsproben können Nachweise oder Beschreibungen geleisteter Arbeit sein. Man erbittet sie häufig bei der Auswahl von Bewerbern im kreativen Bereich. Entscheidend ist, dass die Arbeitsproben einen direkten Bezug zu konkreten Aufgaben und Anforderungen haben.
Referenzen
- Für wen? Besetzung höherwertiger Positionen
- Für was? Absicherung der Einstellungsentscheidung
Referenzen sollten bei der Besetzung höherwertiger Positionen in Betracht gezogen werden. Die beste Adresse als Referenzgeber sind in der Regel die jetzigen direkten Vorgesetzten des Bewerbers, vorausgesetzt, der Bewerber gibt dafür sein Einverständnis. Referenzen sollte man auf telefonischem Wege beschaffen, nach dem Vorstellungsgespräch und ausschließlich über den Bewerber der engsten Wahl.