Kritische SituationenDiktierte oder unrealistische Zielvereinbarungen, bei denen Ziel und Weg vorgegeben sind.
Entscheidend für die erfolgreiche Anwendung dieses Führungsinstrumentes ist, dass Sie mit dem Mitarbeiter die erfolgsrelevanten Ziele für die Aufgabenbewältigung gemeinsam erarbeiten. Von Vorteil ist dabei die schriftliche Fixierung für einen realistischen Umsetzungszeitraum. Die Laufzeit sollte dabei nicht länger als ein Jahr betragen, ggf. sind auch Zwischenziele zu formulieren. Wichtig ist, dass im Rahmen eines Zielvereinbarungsgespräches exakt festgelegt wird, was, wie gut oder wie oft, bis wann und ggf. mit welchem Aufwand erledigt werden muss.
„Pseudo-Delegation“ als vermeintliche Entlastung für den Unternehmer und Schein-Motivation für den Mitarbeiter.
Die Notwendigkeit, Aufgaben an die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter zu übertragen, stellt hohe Ansprüche an Ihre Fähigkeiten als Chef. Echte Delegation bedeutet, die Qualifikation und die Motivationslage jedes einzelnen Mitarbeiters einzuschätzen. Wichtigste Merkmale einer erfolgreichen Delegation – also an Ihre Entlastung von Aufgaben – sind aber die gleichzeitige und gleichgewichtige Übertragung der dazugehörenden Kompetenzen, Befugnisse, Verantwortung und Eigenkontrolle. So müssen Sie bereit sein, dadurch einen Teil Ihrer Macht- und Informationsbefugnisse abzugeben.
Erfolgreiches Demotivieren durch Entmündigung der Mitarbeiter ist der sicherste Weg zum Misserfolg.
Frage: Können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von anderen überhaupt motiviert werden? Antwort: Langfristig gesehen: nein. Ein Mitarbeiter kann sich nur selbst am besten motivieren. Ihre Rolle als Chef beschränkt sich darauf, alle Faktoren, die demotivierend auf den Mitarbeiter einwirken, zu neutralisieren, um so Ihrem Mitarbeiter eine optimale Ausgangsposition für ein sinnvolles Arbeiten und ein Höchstmaß an Selbstentfaltungsmöglichkeiten zur Verfügung zu stellen. Zu diesen Rahmenbedingungen gehören u. a.:
die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter ernst zu nehmen.
- ihm Handlungsfreiräume zu bieten.
- seine Ideen zu fördern.
- ihm Entwicklungsmöglichkeiten zu geben.
- ihn rechtzeitig und angemessen zu informieren.
- permanente Kommunikation zum Austausch von Informationen.
Konflikte nicht auszutragen erhöht die Verhaltensunsicherheit aller, auch die des Unternehmers.
Gerade im Umgang mit Konflikten zeigt sich die Fähigkeit zur kooperativen Zusammenarbeit. Konfliktsignale zu erkennen und zu deuten, Konfliktursachen zu identifizieren und Lösungsstrategien zu erarbeiten, gehören damit zu den elementaren Bestandteilen der Konfliktbewältigung. Besonders wichtig ist dabei Ihre Einstellung als Chef zu Konflikten im Unternehmen. Sie können nur zur Chance werden, wenn Sie diese als positive Herausforderung verstehen, als notwendige und positive Kräfte und nicht als lästige Ereignisse oder als Bedrohung.
Die Art der Kommunikation im Unternehmen lässt oftmals eher auf Sprachlosigkeit und Nicht-Verstehen schließen.
Wirksam wird nur ein Austausch zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sein, bei dem auch die anderen eine aktive Rolle einnehmen dürfen. Dazu gehört auch, Gesprächsklippen zu beachten und zu meiden und die eigenen (vielleicht dominanten) Gesprächshaltungen zu erkennen und ggf. zu ändern. Sachlich zu bleiben, verständlich zu reden, aktiv zuzuhören, Feedback zu geben und einzufordern, die eigene Meinung zu sagen und zu erwarten, Absichten und Ziele zu klären und zu erklären und fair zu lenken: Die alles sind Erfolg versprechende Hilfsmittel einer partnerzentrierten Gesprächsführung.
Fazit: Mitarbeiterführung ist keine Ansammlung von Instrumenten und Techniken, sondern gelebtes Unternehmertum, das von Ihrer Einstellung zum Unternehmen und zu Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geprägt ist.