Beschäftigung

• Aus- und Fortbildung
  Hier geht es um die Vermittlung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die neben der Erstausbildung auf eine Erweiterung und/oder Vertiefung der Qualifikationen abzielt.
  
  Aus- und Fortbildung kann geschehen durch:
  - Besuch von Fachtagungen
  - Fachlehrgänge
  - Fachseminare
  - Fernunterricht
  - Gruppendynamische Trainings
  - Lernen am Arbeitsplatz
  - Praktikum in einem anderen Aufgabenbereich
  - Projektarbeit
  - Seminare zur Persönlichkeitsbildung
  - Sonderaufgaben
  - Teamarbeit
  - Teilnahme an Messen
  - Verhaltenstraining
  - Vorgesetzte trainieren ihre Mitarbeiter
  - Workshops
  
  Je nach Ort der Vermittlung unterscheidet man generell zwei Methoden bei der Aus- und Fortbildung:
  Training on the job: Hier findet die Qualifikationsvermittlung durch die laufende Auseinandersetzung am Arbeitsplatz statt: z. B. durch planmäßige Unterweisung, Job Rotation oder Projektarbeit.
  Training off the job: Hier findet die Qualifikationsvermittlung losgelöst von der eigentlichen Arbeitsaufgabe außerhalb des Arbeitsplatzes statt: z. B. durch Fachlehrgänge.
• Strukturale Veränderungen
  Dabei kann es sich um Job Rotation (systematischer Arbeitsplatzwechsel) oder Gruppenarbeit handeln. Der Grundgedanke ist, die Arbeitsbedingungen und -inhalte für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so zu variieren, dass sie bei der Arbeit zusätzliche Qualifikationen erwerben.
• Karriereplanung
  Eine individuelle Personalentwicklung berücksichtigt die jeweiligen Bedürfnisse und Karriereerwartungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Karriereplanung als Teilbereich der Personalentwicklung beinhaltet alle betrieblichen Maßnahmen, die die zukünftige Entwicklung der Mitarbeiter beeinflussen. Dazu zählen auch die Angebote der Aus- und Fortbildung und die strukturalen Veränderungen.

Den Ablauf der Personalentwicklungsplanung kann man in verschiedene Teilphasen gliedern:

• Mitarbeiter-Soll-Ermittlung: Ausgehend von der strategischen Unternehmensplanung lässt sich der zukünftige Mitarbeiterbedarf (Zahl und Qualifikation) bestimmen.
• Mitarbeiter-Potenzial-Analyse: Sie stellt die Fähigkeiten und Entwicklungspotenziale der vorhandenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fest. Grundlage dafür ist ein systematisches, einheitliches und transparentes Personalbeurteilungssystem, das die Qualifikationen und das Potenzial der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bewertet. Diese Bewertung muss vorher definierte Anforderungen, die Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch deren individuelle Bedürfnisse und Wünsche berücksichtigen.
• Anforderungs-Potenzial-Vergleich: Bei der Gegenüberstellung des Mitarbeiter-Soll-Ermittlung und der Mitarbeiter-Potenzial-Analyse werden womöglich Qualifikationslücken offensichtlich.
• Festlegung von Entwicklungs- und Fördermaßnahmen: Wenn Qualifikationslücken bestehen, sollte man daraus notwendige Förder- und Entwicklungsmaßnahmen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ableiten.

Wichtige Fragen sind dafür:

• Wo liegen Stärken und Schwächen des Unternehmens?
• Wo liegen Stärken und Schwächen einzelner Unternehmensbereiche?
• Welche Chancen und Risiken gibt es?
• Wie war die Umsatzentwicklung in den letzten Jahren?
• Wie war die Gewinn- und Kostenentwicklung in den letzten Jahren?
• Wo und wie lassen sich Gewinn und Umsatz steigern?
• Wo und wie lassen sich Kosten einsparen?
• Welche Rahmenbedingungen werden das Geschäft wie beeinflussen?
• Wir wird sich das Unternehmen voraussichtlich entwickeln?
• Welches sind die Unternehmensziele für die Zukunft?

Die Antworten auf diese Fragen betreffen auch Ihre Personalplanung. In diesem Zusammenhang geht es vor allem um folgende Fragen:

• Welche Schlüsselpositionen gibt es im Unternehmen?
• Welche Qualifikationen sind besonders wichtig?
• Welche Qualifikationen sind vorhanden?
• Welche Qualifikationen fehlen?
• Welche Mitarbeiter scheiden wann aus dem Unternehmen aus?
• Welche Qualifikationen müssen aufgebaut werden?